성희롱 사건으로 국가인권위원회(이하 인권위)가 조사 중인 기관장이 피해를 호소하며 인권위에 조사를 의뢰했던 직원을 평가한다면 과연 공정한 평가를 기대할 수 있을까?

대부분 공공기관에서 시행하고 있는 근무평정(직원평가)은 인사관리의 기초(근무성적평정규정 제1조)로 직원의 승진과 상벌, 업무배치 등에 활용되는 인사영역으로 분류된다.

김포시종합사회복지관(이하 복지관) 또한 이를 기준으로 년 1회(12월) ‘근무평정’을 실시하고 있다. 평정기간은 해당연도 1월 1일부터 12월 31일까지다. 이 기간 동안 직원들의 근무성적, 경력, 능력, 실적, 태도 등 종합적으로 평가가 이뤄진다.

평가 절차는 1차 자기평가, 2차 평정자를 거처 최종평가는 기관장이 하게 되는데, 이곳 기관장은 지난해 성희롱 사건 가해자로 인권위에 조사를 받고 있는 인물로 평가에 대한 공정성 문제에 대해 복지관 안팎에서 우려의 목소리가 나오고 있다.

인권위의 결과를 기다리고 있는 기관장이 최종평가자의 역할이 적합할까?

복지관은 “운영지침에 그러한 내용은 없다”라고 일축하며, “근무평정은 자체 규정과 세부운영 지침에 따르고 있다”고 수차례 강조했다. 그리고 별 문제 없다는 뜻을 보였다.

이처럼 운영지침의 중요성을 강조하던 복지관이 ‘매년 12월 기준으로 년 1회 실시한다’는 근무평정 운영지침은 오간데 없고 해를 넘겨 올 2월 실시하고 있다는 점은 쉽게 이해되지 않는다. 이에 대해서는 “내부사정으로 인해 미뤄졌으며, 해당연도(2021년도) 평가를 하는 것이기 때문에 실시 시기는 중요하지 않다”는 납득하기 힘든 설명뿐이다.

그러면서 본 뉴스가 최종평가자 자격에 대한 의문을 제기하자 부랴부랴 “인권위 결과가 나올 때까지 최종평정을 보류하겠다”고 알려왔다.

기관장이 직원 근무평가 시 최종평가자임을 부인할 이유는 없다. 다만, 성희롱 사건으로 조사를 받은 기관의 기관장이 인권위에 의뢰한 피해 직원을 평가한다는 것은 근무평정 자체가 인사영역임을 감안할 때 쉽게 납득되지 않는다.

또한, ‘세부 운영방침’에 버젓이 명시된 기준이 ‘내부사정’으로 고무줄처럼 늘었다 줄었다 할 수 있는 지도 의문이다.

복지관의 이러한 태도에 성희롱의 피해를 호소하며 인권위에 도움을 청했던 직원들은 고립감‧압박감‧불안감 등 제3차‧4차 피해에 노출되어 있는 상태다.